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当你让员工向你汇报工作时，你就必须得依赖他们能准确及时地完成自己的任务。你的成功现在取决于你的团队完成目标的能力——这意味着你的职业生涯现在掌握在别人的手中。这会引发焦虑，会让你成为最可怕的老板之一：事无巨细的管理者。

需要明确的是，当你每天一次或多次盘问直接的下属，了解他们在做什么，他们进展如何，并就他们正在做的事情提出具体建议时，你就是在微观管理你的团队。这种行为会削弱士气，产生挫败感，并让你的团队更加依赖你的指导——所有这些都让他们更难实现自己的目标。

如果你发现自己在事无巨细地管理，你可能对他们完成工作的能力缺乏信心。你需要深入挖掘缺乏自信的原因，然后努力克服它。只有这样，你才能成为一个更有效的管理者。

团队的训练和能力

你的缺乏自信可能没有错。如果你在上任时接手了一个团队，很有可能你没有合适的人来做合适的工作。在你介入之前，给你的团队成员一个机会，让他们去尝试自己本应该完成的任务，这是很重要的。

为了确保团队成员的失误不会造成大问题，尽早指定关键任务，以便在重大失误影响到关键目标之前发现并修复它。拿出时间来做分配任务是很有必要的，这可以让你评估一个团队成员是否有能力完成分配给他们的任务，如果他们失败了，就把任务分配给其他人。

当你发现某个下属始终无法完成任务时，您需要为它们制定一个开拓计划。列出你对他们应该能够做什么的期望，并坦率地讨论他们觉得自己在哪些方面表现不佳。

通常，团队成员需要的训练比他们一开始承认的要多。我们要重视工作中的自负心态，所以很多为你工作的人会隐藏他们的弱点和缺点。你需要与他们合作，确定他们需要哪些培训以改进自己的不足。

当你训练你的队伍时，会发生两件事。首先，你会发现那些尽管你付出了很多努力去教他们，但仍然无较大改观的员工。你需要为这些人找一些他们能力范围之内的工作岗位。其次，你会对那些通过培训获得进步的员工有信心，这会让你相信他们能完成你分配的工作。

团队的生产力

即使团队里的每个人都各司其职，各显所能，但你需要他们完成的工作可能远远多于他们能完成的量。许多企业都尽量精简人员以减少开支。此外，受“大辞职”影响，许多人已经离开了他们的工作岗位。

随着人员的减少，你可能没有足够的团队成员来完成所有需要完成的工作。在这种情况下，你需要做两件大事。

首先，和你的团队建立合理的工作优先顺序。让你的下属首先解决最重要的任务，把其他任务留到他们有更多时间的时候再做。这样，你的团队中就不会有人在坐等别人去完成任务。

其次，你的管理必须让上级知晓。一定要让上司知道员工状况，争取获得雇佣一些新员工的权力。最糟糕的情况是，和你的上司一起确定关键的工作优先顺序，这样你的团队无法完成的任务就可以由其他人来完成。

团队的习惯

如果你曾经做过一段时间的微观管理者，那么你已经影响了团队成员的习惯。首先，他们现在可能不愿意在没有和你商量的情况下开始任何事情，因为他们担心你会想要用不同的方式来做事情。另一方面，团队可能已经习惯了向你寻求指导，并在等到你的回复之后才开始工作。

你需要明确的是，你正在减少微观管理。你应该主动站出来(下属不会意识不到你的变化，所以至少现在他们会知道你也意识到自己的事必躬亲了) 。告诉他们，他们需要负起责任来完成关键任务，而且你质疑他们做事的方式，他们完全可以提醒你，是你让他们自行处理工作的。

自己的焦虑

微观管理的一个原因是你对别人如何评价你感到焦虑。当你把一项任务交给团队成员去做时，你就失去了对工作如何进行的控制。为了更好地感受任务的进展，你想要重申自己对事情的控制权，这是很自然的。

通过微观管理，你把短期的焦虑换成了长期的麻烦。一个被微观管理的团队，其表现将不如一个训练有素、人员配备精良、能够利用其专业知识完成工作的团队。

为了减少你的焦虑，你需要开始把团队看作是自己的延伸。也就是说，你需要像熟悉你自己一样熟悉团队成员的技能和个性。正如你已经学会信任自己的技能来帮助你实现目标一样，你必须努力确保你可以信任你的团队的工作。

监督。检查小组的工作，但要让他们完成任务，而不是干预；教别人做而不是自己做。带着你的团队成员参加关键会议，让他们去观摩，这样一来，他们不仅知道工作如何做，还能了解为什么要这样做。

随着时间的推移，你对团队的焦虑应该会消退。如果在你的组织中找不到优秀的管理者，那么便寻求帮助，向优秀的管理者学习如何更有效地融入你的团队。你越早知道怎样停止微观管理，你就越有可能晋升到一个更重要的领导职位。

译者：秀儿妈