编辑导语：灵活用工是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺替补等难题，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式；灵活用工在国外已经比较成熟，但国内还在发展阶段，本文作者分享了关于灵活用工的发展现状以及未来的分析，我们一起来了解一下。
灵活用工是已经长期存在的一种用工形式，而近几年平台型用工的快速发展，让灵活用工一词越来越火热，也让更多的企业和个人了解到了灵活用工。
本文将从灵活用工的起源，国内外的现状，遇到的问题，以及未来灵活用工的发展做些分析探讨。
一、什么是灵活用工
2005年，人力资源与社会保障部在《关于我国灵活就业情况的统计分析》曾把灵活就业人员区分为以下三部分——
- 自营劳动者：包括自我雇佣者(自谋职业)和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。
- 家庭帮工：即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。
- 其他灵活就业人员：主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。
按照这个定义，可以推定出，灵活用工是相对于正规用工（全日制劳动关系）而言的一种用工形式，即除全日制劳动关系以外的其它所有用工形式都是灵活用工。
但不少业内人士担忧：这样的定义方式概念未免太大，而过大的定义，对于有关部门制定后续政策或许会造成阻碍。
而在上海外服集团发布的《灵活用工业务现状与趋势报告》中提出，基于对“灵活”一词的不同理解，灵活用工包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活，以及以业务外包为代表的服务形态上的灵活。
这份报告对“灵活用工”的界定相对严谨了很多。简单归纳，灵活用工指劳务派遣、业务外包及非全日制。
然而报告中提到的三种“灵活用工”，还都是比较传统的模式。近几年随着互联网、高科技的快速发展，新业态下形成的各种“平台型用工”，正作为新的灵活用工业态迅猛发展。
上海市总工会在为灵活就业群体定制的基本保障时，则将以物流快递员、家政服务员、护工护理员、网约送餐员、货运驾驶员等为典型代表的平台型灵活就业群体纳入其中。
总结起来：灵活用工是全日制劳动用工以外的四种形态，包含——以非全日制用工为代表的时间上的灵活；以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
《灵活用工》一书对灵活用工的定义是：
灵活用工是指在规定工作任务或固定工作时间长度的前提下，企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规，通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种工作方式，帮助实现企业人力资源队伍快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。
《灵活用工与弹性就业机制》一书对灵活用工的定义是：
灵活用工，即用工条件的自由组合及用工模式和就业模式的多样化。灵活用工是基于劳动力交易和人权保护而发生的微观经济问题和劳动关系问题，其多样化体现在用工模式，工作时间，地点，环境，薪酬和管理方式等多方面，所以灵活主要指劳动关系双方当事人自主协商，用工条件自由组合。
这几种定义各有侧重，但总体上能够表达出灵活用共同企业正常全日制用工之间的区别；目前政府部门对“灵活用工”仍然没有明确的定义，“灵活就业”一词政府已经在使用，而政府没有使用“灵活用工”这个词语（大量的政府文件中，极少看到灵活用工，目前还没有看到）。
“灵活用工”与“灵活就业”明显是两个不同的概念，但现在市场上多混淆这两个概念。
二、企业用工发展阶段
1. 西方国家用工阶段
欧洲14世纪至15世纪的生产方式，以农业、家庭手工业及小商业为主，以家庭手工业和小商业为主，雇佣模式简单，主要以企业主和劳动者双方约定为主。
当时商品经济发展较早的国家，如意大利、荷兰、法国和英国等，产生了新的生产方式和生产关系；自由资本主义阶段的生产方式，由原来的家庭手工业和小商业等，发展为简单协作和工场手工业，以家庭成员为主的生产活动，变为众多劳动者共同协作的生产活动，普遍实行劳动分工或生产分工，促进了市场分工和社会分工。
在这个过程中，劳动者没有话语权，长时间工作，无劳动保障，自由资本主义中后期，劳动者权益开始逐步改善，劳动法开始逐步出现，较之初期阶段，有了较大发展。
劳动法主要集中在一下几个方面：缩短了劳动时间并扩大了适用范围；增加了改善劳动条件的一些规定；出现了工资保障法律；有了承认工会组织合法地位的法律（英国议会早在1824年就废除了1800年实行的禁止工人组织工会的法律，承认工人有组织工会和罢工的权力）；出现了社会保险法，社会保险成为劳动法的内容是从德国开始的；出现了解决劳资纠纷的法律。
总体上立法的使用范围越来越广，内容越来越广越充实，但是发展的进程比较缓慢，而且很不平衡，也不稳定；不但劳动法的范围不广泛而且对劳动法的贯彻实施有限还缺少必要的保障，实施效果并不理想；这个阶段工业快速发展，企业开始大规模雇佣工人，但各种劳动保障并不健全。
垄断资本主义阶段的生产方式，发展为机器大工业，各种生产要素联合和集中，资本由贫乏变为相对充裕，由有所不能变为无所不能，追逐资本和支配资本成为生产社会化逐步扩展的主导力量。
19世纪末20世纪初，资本主义开始进入了垄断资本主义阶段；垄断资本主义时期，资本主义社会所固有的矛盾进一步尖锐化，其中雇佣劳动与垄断资本之间的矛盾也更加激化；在不断高涨的工人运动的压力下，资产阶级不得不做出让步，以改良主义作为主要方法，资产阶级劳动法得到广泛而迅速的发展。
垄断资本主义时期，劳动法的内容和范围比以前有进一步的充实和扩大，劳动法成为一个内容比较完备，范围比较广阔的独立的法律文件；二战期间和以后的一段时间，资产阶级劳动法的发展经历了一个曲折和反复的过程。
特别是进入20世纪六七十年代以来，由于经济的发展和安定的社会环境，一些主要资本主义国家相继制定和修改了一系列改善劳动条件的法律；这个时期希望市场经济国家劳资双方关系相对缓和，逐渐形成以合作为本质的劳资关系体制，劳、资、政三方合作共同提升劳动条件和劳动待遇；劳资关系以社会保障体系为基础，使得社会保障体系的建立成为劳资关系和谐发展的首要前提；劳动者用工条件，劳动待遇，社会保障均已有相对完善的保障，形成了今天我们看到的基于劳动合同的全日制雇佣制度。
但经济全球化对劳动法的发展形成冲击和挑战，企业和社会信息化发展也对用工模式造成了结构性影响。
在工业革命和信息技术革命推动下，社会化和集约化生产方式占据了主导地位，国际化的分工与合作普遍加强；以市场细分为标志的集约化生产方式成为主流，社会化程度由一国之内发展到世界各地；以资源和市场以及科技和资本的占有程度，奠定了各个国家的国际分工，构建了经济全球化趋势的市场体系。
在这个过程中，开始大量出现业务外包和人员外包；例如日本、美国等发达国家会将软件业务大量外包到中国和印度；这个时期，社会分工进一步细化，基于企业需求，企业对于各类人才的需求和企业经营过程中出现用工数量波动，劳务派遣、兼职、临时用工等用工方式开始出现。
劳务派遣起源于上世纪二十年代的美国，作为一种新的用工形式在欧美国家逐渐发展起来；但是，劳务派遣在各主要发达国家的发展都经历了一个从非法到合法的过程。
上世纪七十年代以前，大多数西方国家都将劳务派遣单位视为营利性职业介绍机构而予以禁止。
到了八十年代，随着劳动力供不应求和经济全球化的发展，西方发达国家出现了劳动关系多样化、非典型化和非标准化的发展趋势，劳务派遣、临时工作、电传工作、非全日制工作等新兴工作形态逐渐兴。
1997年，第85届国际劳工大会通过了《1997年私营就业机构公约》（3B181号公约），首次承认了劳务派遣机构的合法地位，同时也为各成员国对劳务派遣关系的法律规制提供了一个基本框架；可以说,西方发达国家和国际劳工组织对于劳务派遣的基本态度是有限利用，严格规制，尽力避免对传统的标准用工形式（即用工单位长期直接正式雇佣劳动者的用工形式）造成冲击和破坏，以保护劳动者的合法权益。
尽管各国都存在突破限制违法使用劳务派遣的问题，并且，近几年各国劳务派遣立法也都有一个逐渐放宽的趋势；但是各国劳务派遣用工仍然只是标准用工形式的补充形式仍然处于次要地位，所占比例相对较小。
2. 国内用工阶段
建国以来，劳动用工制度大致可以分为三个阶段：
- 以固定工制度的终身用工阶段；
- 劳动合同制阶段；
- 多渠道灵活就业阶段。
第一阶段：以固定工制度为主的用工阶段。
改革以前，企业长期实行以固定工为主的用工制度，其特征是：国家是用工的主体，企业无用工自主权，职工是“国家职工”而不是“企业职工”；劳动关系的建立不是通过法律方式，而是通过计划统配的方式；职工有充分的就业保障，企业无权辞退职工，但职工亦无流动的自主权，微弱的劳动力流动亦是通过行政调配实现的。
通常，人们把这套用工制度喻为“铁饭碗”。
在历史上，这套用工制度曾经发挥过积极的作用，但是，随着时间的延续，企业用工制度日趋单一化，这种用工制度的弊端逐渐暴露出来；特别是随着企业自主权的逐步扩大，企业从自身的经营管理需要出发，强烈要求改革“能进不能出、形式单一”的用工制度。
第二阶段：劳动合同制阶段
1986年7月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，要求国营企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制；实行劳动合同制的根本目的，是要改变原有的用单纯行政手段分配和录用职工的办法，实行企业和职工双向选择，平等协商，通过签订劳动合同这种形式，用法律手段来确立和调整劳动关系。
1994年7月5日，《中华人民共和国劳动法》于第八届全国人大常委会第八次会议审议通过，自1995年1月1日起实施；《劳动法》的颁布标志着中国劳动用工制度进入一个依法用工的新的历史阶段。
2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》于第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行；该法的目的是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
第三阶段：灵活就业阶段
我国在2005年发布了《关于我国灵活就业情况的统计分析》，说明灵活就业的用工形态早在本世纪初就已经存在。
我国灵活用工的发展不同于西方国家，在国外灵活用工受工会限制，灵活用工的发展由政策解禁驱动，国内属于劳务派遣向灵活用工模式优化，处于保护就业者和扩大就业人口考虑，受到政策的支持。
对比海外市场如日本和德国，由于当地工会较强势的话语权，使得灵活用工在导入市场的初期遇到一定障碍，但后续在企业端和政府端从扩大就业人数和增加企业弹性的整体利益考量，三方协商下灵活用工的监管和限制逐步放开，从而推动灵工行业持续20~40年的快速发展；而国内由于历史原因使得灵活用工在开发前就已存量大量的劳务派遣，因此在引入的初期没有类似国外的政策障碍，反而出于保护就业者和扩大就业人口的社会效应下被政策持续支持，用以降低国内失业率，以及缓解劳工供需错配等问题。
最近十年，互联网行业蓬勃发展，诞生了一大批平台经济，比如在出行（滴滴），快递外卖（顺丰、美团）、娱乐（短视频、直播）等行业出现了平台性用工，司机、快递小哥、内容创作者等自带生产资料、自我“雇佣”、自愿基于平台规则完成劳务过程；基于平台经济的“灵活用工”模式开始快速发展。
三、灵活用工的出现
灵活用工模式的本质是一个通过分解与整合来实现劳动分工精细化的过程，分解的过程反映在生产链、岗位和劳动者工作技能的进一步分解等几个方面；生产链、工作岗位以及劳动者工作技能的进一步分解，为劳动分工精细化提供了基础。
分解之后必须进行匹配整合，要把相同的工作内容与劳动者相同的工作技能进行匹配，这是实现生产效率提高的关键环节。互联网信息技术的发展，能够进行科学有效的匹配整合，社会分工的进一步细化得以完成，从而进一步提高了生产效率。
所以社会、经济、科技的发展，对进一步提高生产效率的追求，为灵活用工模式的出现，奠定了市场基础和技术基础；但灵活用工是否一定能够蓬勃发展，不仅仅取决于市场需求，跟政府政策、经济周期、产业结构、人口结构、劳动力成本、技术发展等均有很大关系。
企业全日制用工形势下，劳动力成本将居高不下，企业出于对管理和利润的追求，使用灵活用工能够有效降低经营成本，这是灵活用工出现的主要动力。
社会分工和科学技术的发展，能够实现岗位需求和劳动者技能的快速精准匹配，为灵活用工的大规模运用奠定了基础。
政府政策的支持，是灵活用工发展的保障，一方面是对企业合法经营的保障，一方面是对劳动者权益的保障。在现代化治理的国家，如果没有政府层面的支持，灵活用工的大规模出现，基本上是不太可能的。
经济危机、产业结构调整、人口老龄化的出现，对于灵活用工起到了助推作用。
经济危机的出现，会伴随大量的人口失业，企业经营困难。为保障社会稳定，政府一般会鼓励灵活就业，解决企业和个人的生存问题，共渡难关。
产品结构调整，第三产业比重增加，对岗位灵活性要求的不断提高，同时也带来大量的灵活就业岗位，灵活就业人员可多劳多得，有助于灵活用工行业快速增长。
人口老龄化的出现，人口红利结束，劳动力总量减少，劳动成本上升，企业为减少成本支出，愿意采用灵活用工，劳动者为提高经济收入，也愿意灵活就业。
无论是经济危机导致短期内的失业率提升，还是整体经济增速由高到低换挡带来的企业控制成本，以及人口老龄化带来的劳动力不足，都是灵活用工行业发展的重要契机。
- 1970-1980 年代经济滞涨，许多发达国家爆发大规模失业，一些欧洲国家为了解决失业问题，开始通过工资灵活化、工作时间灵活化和放松就业保护等方式，推动劳动力市场恢复活性。
- 1973 年“石油危机”爆发，依赖原油进口的日本受到很大冲击，制造业成本大幅上升。
- 1974 年日本实际 GDP 增长率从上一年的 8%骤降至-1.2%。
- 1970 年代末劳务派遣传入日本，人力派遣业务开始快速发展。产业结构变化，三产比例提升，新经济发展，为灵活用工带来更多需求。
回顾历史，经济的高速发展往往是由于第二产业的快速增长带来的，而随着一二产业增速放缓，第三产业比例提升，三产结构将发生变化。
1980 年代我国台湾地区开始出现人力派遣服务，二十世纪末台湾产业外溢导致产业结构快速调整，工业转入中低速增长的同时，第三产业高速扩张；1988 年第三产业占比达到 50.1%，成为经济发展的主导部门。
产业结构变化的同时，带来的是经济增速的放缓；企业开始精简人员，人力派遣服务适应了当时降低企业用工成本的需求，派遣行业得到快速发展；另外，随着新经济的快速发展，新的服务业态不断涌现，许多行业存在明显的阶段性用工特征，对灵活用工产生大量需求。
四、灵活用工的好处
灵活用工对于企业、个人和政府来说，都有一定的积极意义。
1. 企业
1）灵活用工可以控制企业用工成本
对企业而言，用工成本上升本身并不是企业面临的最大问题，相反地，人力成本的几何式上升与能否可控才是企业最为关心的核心问题。
一旦采用了灵活用工的方式，企业人力成本上升控制的范围目标也就十分清晰了；因为用工模块和成本都有了可预见性，故这一方面的人力资本是显而易见、相对固定化的，但也不排除其他一些服务采购浮动性成本的上升。
2）灵活用工能有效满足业务周期性波动需求
在一些劳动密集型行业，有周期性大量订单的企业，势必会受到时间性因素波动的影响，这在很大程度上关系到企业成本资源利用的最大化；尤其在如今裁员非常困难的情形下，构成了企业在招聘或雇佣员工时必须要考虑到的重要因素，故选择灵活用工也就成了解决问题的有效之举。
3）灵活用工可以提高组织战略的灵活性与高绩效性
尤其是企业面对一些调整业务配置和组织架构的情况时，能够使公司快速有效地完成整合，避免许多不必要的程序，并使得流程符合法律规范。
2. 个人
1）灵活性和自主性
很多人之所以决定长期从事灵活用工工作，是因为他们想要掌控自己的工作安排，自由探索不同的工作环境和项目，平衡家庭和生活。
他们更关注自己的兴趣爱好和志向，崇尚自由、更加自我，更注重工作弹性，愿意选择以更加自由的方式来工作。
2）求职成本降低
一般来说我们找一份工作就投递完简历之后还需要慢慢等待企业的HR进行筛选通知面试这无疑是在时间上增加了成本，对于一些在外租房子远离家乡的人来说这一点会更加的明显的体现出来。
但是接受有规模的“灵活用工”平台则可以比一般的应聘者降低求职的成本，同时还不需要慢慢去等待企业的答复更不需要像大海捞针一般漫无目的的去投递许多的简历；因为“灵活用工”平台与很多用工企业都有合作，匹配一份适合的工作变得相对容易。
3）增加就业机会和收入
灵活就业可以让个人实现多劳多得，根据国家相关政策，灵活用工降低了缴纳个税的比例，个人收入提高。
除此之外，灵活用工提供的一般为容易标准化、劳动经验易复用的岗位，工作时间灵活，岗位需求量大，可以提供更多的工作岗位，增加了市场就业机会，个人也更容易承接到工作（甚至多份），有利于增加收入。
3. 政府
1）增加就业岗位，维护社会稳定
平台型灵活用工的快速发展，为社会提供了大量的就业岗位，特别是劳动密集型行业的灵活用工就业岗位，让大量劳动者拥有了就业机会，增加了居民收入；在当前疫情冲击、经济下行、中美贸易战的大背景下，灵活用工对社会稳定做出了贡献。
2）扩大税源，促进税收公平
随着平台经济的发展，出现了一些灵活用工、临时用工的形态，但灵活用工相关的法律法规还不完善，完全按照全日制劳动合同的要求，无论是用工流程、合规性，还是用工成本，企业和个人均难以承受，偷税漏税行为比较严重。
税务局为考虑这部分就业群体（实际上征收管理难度也非常大），出现了税务委托代征的征收管理模式（后文会介绍这种模式），以较低的税负率实现用工方和个人的税务合规，同时也为国家增加了税源。
五、国内灵活用工的发展现状
国内灵活用工存在劳务派遣、非全日制用工、临时工、平台用工、共享用工等多种用工形态；我国的企业用工模式一直跟国家政策和法律法规密切相关，任何政策和法律法规的变化都能导致人力资源市场发生巨大变化，灵活用工的崛起，国家政策和法律法规起到了重要作用。
1995年《劳动法》颁布实施，劳动合同制开始全面推行，企业与劳动者建立标准劳动关系，签署劳动合同，由企业发放薪酬，承担社保等法定福利。
2008年1月施行《劳动合同法》，明确了“劳务派遣”等的概念和具体法规要求，将过去外资代表机构在华用工法规要求的；以及国有企业改制解决下岗再就业的“劳务派遣”方式，通过立法，公开、明确了企业开始采用派遣方式，增加用工灵活性，进而引发劳务派遣业务井喷，劳务派遣服务机构大量出现。
2013年《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》，出于保护劳动者角度，开始从规制上对劳务派遣进行约束，严控劳务派遣岗位，仅限于临时性、辅助性和可替换性（三性），同时劳务派遣员工占比不能超过企业用工的10%，法规还给出了3年的过渡期，要求各企业自查整改，逐步缩减派遣人数和比例。
企业用工风险增高，人力资源控制与优化要求增加，企业人力资源相关成本上升，日常处理大量员工入离职等事务的压力增大，大大降低了企业采用劳务派遣用工的兴趣，企业开始寻求其他的模式（包括灵活用工、劳务外包等方式，劳务外包属于承揽性质，并非用工方式）。
2018年国家宣布社保入税以来，企业的用人成本越来越高，尤其是一些大型劳动力密集型的企业；据统计人工成本在要占到劳动密集型企业总利润的40%-50%，再加上社保成本，人力成本可能会增加到60%左右；而对于小型创业型公司而言，更加没有能力养活主营业务以外的，行政、人事、财务等人员，高昂的人力成本已经成为企业发展的巨大包袱，加上社保成本的提高，无疑是雪上加霜。
这促使企业加快了改变用工模式的步伐，采取灵活用工减负成为越来越多企业考虑的问题。
数据表明，有采用灵活用工计划的企业比例达到51.71%。其中有计划在未来“3个月以内”采用灵活用工的企业比例为12.72%，“3个月-6个月”的企业比例为10.93%；随着国家对法律法规和政策的越来越规范，企业基于既要符合规范又要降低成本的需求，导致灵活用工需求倍增，促使了灵活用工的爆发。
我国灵活用工发展的数据情况：
- 2019年，全国各类人力资源服务机构共服务各类人员100056万人次，同比增长8.82％。
- 在全国各类人力资源服务机构登记求职和要求提供流动服务的人员达51129万人次，同比增长2.43％。
- 2019年，全国各类人力资源服务机构共帮助25501万人次实现就业和流动，同比增长11.82％。
- 2019年，全国各类人力资源服务机构共为4211万家次用人单位提供了人力资源服务，同比增长14.78％。
1. 劳务派遣的用工模式基本稳定
从2013年以来，劳务派遣为主的灵活用工模式稳定发展，目前占总体用工人数约9%左右，《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》发布后，劳务派遣用工范围和数量受到限制后，整体上劳务派遣用工数量没有提升。
由于数据统计维度不同，数量有差异，比如人力资源及劳动保障部的统计数据同行业调研机构的数据有较大差异（相差两倍），但总体上走势差异不大，对分析行业发展趋势有一定意义。
从人力资源服务公司数量变化趋势和劳务派遣工数量的变化趋势，结合人资资源及劳动保障部2019年统计人力资源行业的数据分析，可以看出人力资源服务行业整体处于上升趋势；但受到国家政策影响，劳务派遣工的使用数量出现了从快速增长到逐步稳定的过程，目前劳务派遣用工总数量处于稳定发展阶段。
2. 人力资源服务外包业务持续增长
人力资源服务外包（英文，Human Resource Service Process Outsourcing），指的是企业为了降低人力成本，实现效率最大化，将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理。
一般来说，人力资源外包包括人事服务外包、人力（劳务）外包和人力资源专业管理外包等几种。
随着外资准入门槛的降低，外资人力资源服务商不断进驻，国内民营外包公司同时也在持续扩张，市场竞争趋于激烈，行业平均利润呈现持续下降趋势；目前，行业三大巨头德科、任仕达、万宝盛华都已进入国内市场，与本土巨头如中智、北京外企、上海外服，彼此之间竞争与合作共存。
近年来，人力资源服务外包市场规模持续稳步增长，截止2017年我国人力资源服务外包行业市场规模已经达到2450亿元。
数据来源：《2019年中国人力资源服务外包市场分析报告》
3. 平台型（新经济）企业灵活用工的蓬勃发展
当前我国共享(分享)经济发展迅猛。新经济成为国内灵活用工需求核心增量，行业增量未来更多是低渗透率下的量增推动。
从下游灵活用工的行业拆分，新经济领域（互联网/电商、金融、新制造、信息科技、新零售）在2014-18年释放了约30.8万名灵工用工人员，占期间全国灵工人数增量的52.4%；整体市场来看，国内2018年灵工行业市场规模在592亿，2014-18年复合年均增长率为26.4%；全国的灵工服务人数从2014年的69万人增至2018年128万人，复合年均增长率为16.6%。
但中国新经济下的灵活用工在总体用工中的比重还比较低。
未来由于在低渗透率+经济持续增长+老龄化趋势+劳动力资源的供需不平衡问题加剧下，根据预测，灵工人数预计到2023年有望继续增长至261.8万人。
4. 国内灵活用工存在区域性差异
1）经济越发达的区域，灵活用工需求越大
从统计数据来看，灵活用工主要聚集在长三角、珠三角两个地区，这也是目前中国经济最发达的地区，往中部、西部地区灵活用工呈现逐渐减弱的趋势。
在最近几年时间里，由于很多共享技能型平台的产生，灵活就业者的种类不断丰富，市场上灵活用工覆盖领域逐渐扩大；全国一半以上的灵活用工出现在北上广城市，而且占比高达57.5%，其中，上海占比最高，为35.9%，可见在一线城市的灵活用工比较广泛。
从区域来看，上述地区是我国经济最发达的地区；从企业用工监管角度来看，是劳动保障执法最严格的地区；从用工成本来看，是用工成本最高的地区；在这样的背景之下，灵活用工在这些地区受到青睐并且快速发展，成为一种必然的趋势。
2）人力资源服务行业发展，推动灵活用工快速发展
目前国际、国内知名的人力资源服务公司，基本上都是以北上广为开疆拓土的首站、核心据点，灵活用工的快速发展是市场的需求结果，也是人力资源服务行业创新的结果；换言之，这些地区的“灵活用工”业务相对最为成熟。
我国灵活用工市场集中度（CR5 为 9.3%）高于行业整体（CR5 为 4.8%），龙头公司灵活员工收费（6000+/月*人）高于市场平均（3000+/月*人）。
2018 年我国灵活用工市场以收入计 CR5 为9.3%，高于人力资源解决方案行业以收入计4.8%的CR5，灵活用工更高的市场集中度得益龙头公司灵活员工人数上较高的市占率和收费上更高的水平；2018年中国灵活用工以人数计CR5 为4.9%，同时龙头公司灵活员工单人月工资及服务费超 6000 元，是市场平均 3000多元的2倍。
人瑞/科锐/万宝盛华是我国内地灵活用工市场三龙头，收入计市占率分别为 2.5%/2.4%/1.7%，其中科锐国际灵活员工单人月工资及服务费最高达 7788 元，人瑞人才外派零工人数最多达 1.7 万人；此外，斗米、兼职猫、好活、喔趣科技等新兴一站式服务平台在加快布局灵活用工市场。
5. 国内灵活用工存在行业性差异
从统计数据来看，在使用灵活用工的TOP10的行业中，制造业、互联网、零售业处于前三位置；其中制造业灵活用工占比为12.9%、互联网行业灵活用工占比为11.2%和批发零售行业灵活用工占比为9.5%。
制造行业是劳动密集型行业，相对而言也是对人力成本反应最敏感的行业之一，在成本管控方面灵活用工的形态具有天然的优势。
互联网行业，市场格局变化比较快，业务波动比较明显，工作项目制度特征明显，技术 人员培养周期长，行业整体薪酬水平高等；受这些因素影响，显然通过传统的劳动关系用工模 式无法解决和匹配，而灵活用工能够更好地去解决这些问题，让人与业务实现最优的匹配。
零售行业是公认的人员流动性比较大，劳动密集型、工作时间需要相对弹性的行业，在成本和效率提升方面，包括招聘、人员的管理、工作时间的调配等方面需求比较大。
6. 灵活用工岗位分布及高端化发展趋势
最新调查发现，企业招聘的灵活用工人才大多为中高层管理人员，有时甚至是领导层人员。
调研还发现，随着云计算、人工智能、大数据、区块链等技术的兴起，企业对一些专业技能的中高端岗位要求相对较多，需求量也比较大，灵活用工岗位存在高端化趋势。
全球专业招聘集团瀚纳仕大中华区执行总监兰熙蒙在接受本报记者专访时表示，眼下，中国的灵活用工就业人群主要集中在以下三类领域：
- 以生活服务型岗位及劳动密集型岗位为主的蓝领群体；
- 科技发展所需要的中高端技术类岗位，包括IT人员、人工智能开发人员、系统工程师等等；
- 专业性较强的辅助型职能岗位，例如HR、律师、财务等领域的资深就业者也是灵活用工的积极尝试群体。
六、国外灵活用工的发展情况
发达国家较早地发展了灵活用工模式，并实施了对灵活就业者的权益保护。
20世纪70年代，全球失业问题增加。在市场驱动和政府支持下，大量灵活用工的形式开始出现，其劳动者权益的保障问题也日益凸显。
国外灵活用工受工会限制发展由政策解禁驱动，海外市场如日本和德国，由于当地工会较强势的话语权，使得灵活用工在导入市场的初期遇到一定障碍；但后续在企业端和政府端从扩大就业人数和增加企业弹性的整体利益考量，三方协商下这灵活用工的监管和限制逐步放开，从而推动灵工行业持续20~40年的快速发展。
总结其规律，可以发现，西方国家的灵活用工产生与发展是经历过阵痛的，而且更像是被动产生的一种用工模式；当经济衰退，供应链转移，工作机会突然减少，这种用工模式成为了一种过渡，逐渐适应了多变的经济环境，最终被国家、企业与个体广泛接受后，政策逐步完善，灵活用工服务市场稳定下来。
我们看下几个典型国家和地区的灵活用工发展情况。
1. 美国
世界上灵活用工的出现都无外乎降低企业成本和满足劳动者需求两个原因，美国也是如此。
从现实情况看，目前美国各行各业对灵活用工的应用都呈现上升趋势，且各州基本上都鼓励灵活用工和弹性工作制，以提高就业率和满足劳动者的需求；根据美国商务部经济和统计管理局数据，灵活用工的市场份额由2010年的68%上升至2014年的81%，且在每次经济萧条后灵活用工指数都持续走高。
2017年美国的灵活用工市场规模为1169亿欧元，为1550万人提供就业机会，是全球最大的灵活用工市场。
本土企业万宝盛华于1948年成立，较早从事灵活用工业务。美国灵活用工行业较快速发展期始于20世纪70年代左右；彼时失业率和通过膨胀率高企，人们开始将目光转向灵活用工来靠不断更新合同工资来获得满意的报酬。
20世纪80年代，美国政府逐渐看到灵活用工对于劳动市场的正面作用，开始出台政策以规范和倡导灵活用工。
1990年，美国制造业开始复苏，灵活用工在劳动力中的接受度已经逐渐提升，企业客户也认识到劳动资源灵活化的重要意义，美国灵活用工行业开始爆炸式发展。1990年后同样表现为顺周期性。
目前，美国灵活用工的应用除了制造业、办公室行政等传统岗位以外，IT行业、医疗服务等行业也有比较高的占比。
政策方面，美国的灵活用工政策较为宽松，基本上为市场化主导。派遣人员被允许在合同到期时转为正式工，根据美国用工协会调研，49%的灵活用工人员认为从事灵活用工可以有助于他们找到一份全职工作；这也倒逼美国的灵活用工服务提供商强化对其派遣员工的培训机制，从而加强对人才的吸引力。
1）美国灵活用工总体现状
美国灵活用工方式比较多样，其中一种是临时工雇佣方式。工作期限较短，认定标准为一股每周工作在35小时以下。一般签订短期就业合同。除临时工外，其他雇佣方式还包括派遣工人、待命工人（On-call Worker，被企业雇佣，但被需要时才从事某一工作，例如代课教师等）、承包企业的工人、独立合同（如自由职业者）、自营业者等；如果从工作时间和场所划分，可以归纳为非全日制工作、临时性工作、季节性工作、合同制工作、自雇就业和远程工作等几种类型。
而在美国，就业机会均等被放在重要位置。无论是何种雇佣方式，其发放工资的方式的区别仅存在于工作内容和岗位；也即——对管理职务、专业技术职务实行年薪制，而对于其他雇佣劳动者实行小时工资制，并且规定了最低工资，同时也共享最高工时规定。
在职业安全和健康方面，1970年美国通过了《职业安全和健康法案》，这项法律涵盖了适用于各个行业的法律标准、规定和程序，同时又细化到具体的工作场所和执行细节，灵活用工方式也在此列规定。
在解雇方面，由于美国一直采用自由雇佣制度，除法律另有规定或合同另有约定之外，雇主和雇员可自由解除劳动合同；在该种情况下，美国需要解雇保护制度；其采取禁止招聘、解雇歧视的原则，如禁止在年龄、性别、工作岗位等方面的歧视。
总体而言，美国劳动法制以解雇自由为原则，以解雇保护为例外；此外，如果某企业的员工超过100人，则企业倒闭或实施大规模裁员需提前60天通知。
2）美国人力资源服务外包发展模式及特征
人力资源服务外包用工方式是美国灵活用工的主要形式，出现早、规模大，比例高，且覆盖行业广泛，包括银行、建筑、化工等；而美网对人力资源服务外包用工方式的规制，也较为成熟和完善。
人力资源服务外包公司设立严格：
尽管各州的法律不尽一样，但是总体情况为审批严格；如十个州的法律要求人力资源服务外包公司在开业前必须在州政府处登记，佛罗里达州要求必须提交书面申请且获得许可；这主要因为人力资源服务外包公司作为一种经营人力资源管理的公司，其管理的劳动者集中且风险较大，必须控制市场准入的门槛。
实施共同雇主责任原则：
人力资源服务外包涉及三方劳动者、外包公司和发包单位。外包公司为第一雇主，发包单位为第一雇主；发生劳动争议时，外包公司和发包单位容易模糊责任，互相推诿。
故美国《公平劳动标准法》提出了共同雇主责任原则，规定发包单位和外包公司在劳动者享有的具体权利上存在共同责任，共同维护劳动者的权益，包括最低工资、职业安全、休假保险等。
《家庭和医疗假期法令》规定，第一雇主有责任批准该法令规定的假期，并通知有资格的雇员，保留他们的福利，休假结束后恢复劳动者的工作；第二雇主在继续使用同一机构临时雇员从事该工作时，有义务在劳动者结束休假后再次接受该雇员。《职业安全和健康法案》规定，工伤应由发包单位直接负责，外包公司责任较小；在平等就业方面，平等就业机会委员会禁止就业歧视，发包单位不得歧视外包员工。
2. 日本
日本是灵活用工发展较早的国家之一，在其终身雇佣制的传统用工背景下，对灵活用工的规制有其特殊性；在研究当今日本劳动市场所面临的诸多问题之前，有必要重新考虑被称作“日本式雇佣制度”的根源。
1）日本雇佣制度
日本式雇佣制度的本质是无明确职责的雇佣契约，其特点在于，对工作内容和职责这一概念的淡化。
当今社会，企业占据了雇佣方的大多数，其中有多种类的劳动内容。把劳动内容分门别类地与岗位职责对应，按岗位进行员工雇佣，让员工完成指定的劳动内容，是除日本社会以外的普遍做法。
日本式雇佣制度下，被雇佣者有从事企业里所有劳动内容的可能、有义务从事和企业运营有关的所有事务，同时，企业有要求被雇佣者如此执行的权利；当然，实际上被雇佣者所从事的仅仅是个别固定的劳动内容，但是这并不是在雇佣契约中所明确规定的；被雇佣者在什么时候从事什么劳动内容，是由雇佣方的需要来决定的，这是日本式雇佣制度的本质；作为日本式雇佣制度特征的终身雇佣制度、年功薪酬制度及企业内工会，都是以这种无明确职责的雇佣契约为基础的。
日本式雇佣制度下，薪酬与工作内容、岗位职责是分离的，同时被使用最多的指标是连续工作的年数和年龄，这被称为年功薪酬制度；与此密切关联的被称为年功序列，是指主要考虑被雇佣者在企业中的位置，同时考虑连续工作年数的制度。
以上针对正式员工的终身雇佣和年功薪酬，被认为是在日本经济高速增长期间确立的制度，这些制度也给经济的高速增长提供了有力的保障；在经济高速增长期，企业对经济增长的预期良好，以终身雇佣为前提，从长远的角度进行人才教育，培养他们对企业的归属感。
为了企业效率的形成和积蓄，通过对青年期的雇佣者支付低于他们生产效率的薪酬、对中高年雇佣者支付高于他有1生产效率的薪酬，来防止人才流失；同时，支付和他们职业生涯整体所匹配的薪酬的做法被认为是合理的。
但是，在经济增速放缓甚至进入低迷期时，薪酬制度的前提即当初对经济良性增长的预期不能实现时，重新审视这一制度的必要性就会显现；再加上由于世界经济一体化带来的国际竞争加剧，技术革新和产品开发速度的增加，企业将来的不确定性也随之增加。
企业的经营决策由原来的长期决策变为短期决策，随之而来的不仅仅是企业内部的雇佣调整，有效利用灵活用工的方法也被日益重视。
2）日本灵活用工的发展历史
日本的灵活用工同样萌芽于20世纪70年代。1970年以前，日本经济高速增长，劳动力供不应求，因此日本政府推行“终身雇佣制”以求稳定劳动力队伍。
1972年全球石油危机爆发，日本经济增速出现换挡，企业开始逐步抛弃“终身雇佣制”，大量裁员的同时增加派遣用工的比例，大量不规范的灵活用工涌现，倒逼日本政府1985年出台《劳动者派遣法》以缓解民众的恐慌情绪，首次肯定了派遣用工在日本的合法地位，但是对工种和期限有所限制。
后期出台了一系列政策法规用来放松对灵活用工的限制，并保障灵活用工人员平等的经济地位，对日本灵活用工行业产生了深远的影响，国际巨头纷纷进入日本，同时也催生了如Recruit和Persol这样的本土灵活用工龙头企业。
经济陷入低迷对用工灵活性的依赖和政策推动共同促进了日本灵活用工行业的快速发展；1990年日本的经济泡沫达到了顶点，经济长时间萎靡，失业率节节攀升，1990-2008年，日本GDP复合增速仅为0.9%，但灵活用工行业收入却增长了仅8倍，行业渗透率达到2.8%的历史高点，具有很强的抗周期性。
1990 年代末，伴随着出生率下降，人口老龄化出现的，是劳动力人口的下降，劳动力市场供不应求；根据联合国贸易和发展会议的数据计算，1990年代末开始，劳动力占总人口数量达到峰值开始出现下行趋势；此后的十年经济也同样出现波动或经济增速放缓，劳动力短缺、用工成本不断提升，提高劳动力使用效率成为关键。
2008年全球经济危机爆发，大量企业重压之下开始裁员，派遣人员首当其冲，日本灵活用工行业增速换挡，派遣人员和灵活用工渗透率同步下降；后面伴随着宏观经济有所恢复，灵活用工行业开始复苏，伴随着一些维护派遣人员利益的政策出台，行业渗透率一直保持在2%以上，并表现为顺周期性。
3. 欧洲
1）欧洲灵活用工的发展历史
欧洲的灵活用工萌芽期为20世纪70-80年代，当时欧洲陷入了滞胀和失业率高企之中，为了解决失业问题，欧洲各国纷纷放松就业保护，实施工资和工时的灵活化，拯救僵化的劳动力市场；但由于灵活用工的派遣人员雇主为人力资源服务机构而非企业客户，会导致其工资和福利方面与长久员工可能存在差异，所以灵活用工行业必然会伴随着工会或政府的针对派遣员工比例、派遣周期、适用行业等方面政策限制；后续政策有所宽松，力图达到行业市场化和平等就业之间的平衡。
每次政策的宽松，都会带来明显的收入增长；以德国为例，2003年之前，政府对派遣用工的政策一直偏紧，要求建筑行业不得使用灵活用工，对灵活用工合同期限也有一定的限制要求；2003年起，政策开始宽松，依次取消了对合同期限和建筑行业派遣用工的限制；同时，为了保障平等就业，要求实行同工同酬，或依照集体劳动协议，一定期限内灵活用工工资相同不得因为雇主不同而改变，一定程度上减弱了企业客户终止灵活用工合同需额外付出的成本；受政策刺激，德国的灵活用工得以快速发展。
2008年，欧洲议会颁布《派遣用工指导》（AgencyWorkDirective)，在欧盟国家适用。该指导意见要求对灵活用工员工在一定的试用期后实行无差别对待，以保障派遣员工的权益；欧盟国家可以在AWD的要求的基础上做出符合国情的调整。
目前欧洲的灵活用工处于成熟期，具有较强的顺周期特征，派遣员工工时与GDP具有较强的相关性；同时，与失业率成明显的负相关，灵活用工工时变动约领先于总体失业率3-9个月左右，也就是说，当灵活用工开始增加，总体的失业率会在几个月以后开始下降；这体现出灵活用工更多的是对现有劳动力的补充，并非对长期雇佣员工的替代。
企业在经济好转初期，更愿意雇佣短期员工，在经济企稳后再增加长期用工；而在经济下行时，企业也会在灵活用工合同到期后先削减派遣人员。
2）丹麦灵活用工特点
丹麦的灵活用工模式一直受到各国肯定，被称为“黄金三角”模式。“黄金三角”模式是指丹麦政府采取了灵活的劳动力市场、慷慨的福利计划和积极的劳动力市场政策来解决灵活用工的灵活性和安全性问题，从法律上认可灵活就业人员的社会地位。
a 灵活的劳动力市场
丹麦政府在劳动力市场的灵活性上一直位于发达国家的前列，丹麦这个国家人口、经济规模较小，中小企业偏多，这就要求劳动力市场需要具备相当的灵活性才能与其经济发展模式相适应，其灵活性主要表现在雇佣和解雇的灵活性；丹麦企业在雇佣和解雇劳动者时，期限较短，非常灵活；该国并没有专门的就业保护立法，所以企业在面对并不合适的雇员时，可以随时进行解雇而不受到法律干预。这也使丹麦的劳动力市场流动性较高，工作更替速度较快。
b 慷慨的福利计划
尽管丹麦没有针对就业保护的立法，但由于政府制定了慷慨的福利计划，失业救济制度非常完善，所以劳动者在被解雇后也并不存在后顾之忧；失业者能够受到失业救济和社会的双重保护，其生活压力得到减轻。
享受失业救济的时间可覆盖到4年，从失业的第一天起就可以领取失业救济，救济金在失业前两天由雇主发放，之后的来自于失业保险金，其中政府资助大部分；而且失业救济金的数额也非常高，最高能够占到失业前工资的90%；同时，由于劳动力市场具有很高的流动性，失业者也能在有生活保障的情况下较快地找到下一份工作。
c 积极的劳动力市场政策
为避免失业者因高福利而产生懒惰行为，在完善的失业救济制度背后，要求失业者在获得失业救济金的同时，必须接受培训、职业教育、企业实习和轮岗等；短期失业者参与为期12个月的培训，而对于长期失业者政府将其分配给地方政府进行管理，各地方政府依据当地的劳动力市场发展来制定当地的就业政策。
丹麦的“黄金三角”模式在欧盟就业严峻的情况下，取得了巨大的成功，既保持了劳动力市场的灵活性，又在一定程度上保障了劳动者的就业安全性，激发了劳动者的就业主动性，成为发达国家的典型模式。
3）荷兰灵活用工特点
荷兰在保障劳动力市场的灵活性上也有一些突出特点，主要原则是保障灵活用工的劳动者在劳动力市场上不受歧视、享受平等公平的待遇，其中包括了接受就业培训的权利、法律赋予的休息休假权、工资保障权、养老保险和医疗保险的权利等。
2014年6月，荷兰议会一院审议通过《就业与社会保障法案》修正案，相关内容陆续于2015年1月1日、7月1日及2016年1月1日生效，其主要精神为增强劳动力市场的灵活性。
首先，从工资和休假来讲，根据《最低工资和最低休假奖金法》，规定“所有年龄在23岁至65岁的雇员，都有权得到最低工资；所有雇员都有权得到年工资总额8%的最低休假奖金。”《平等待遇一般法》《工时平等待遇法》《有关临时合同和永久合同的平等待遇法》等法律，保障了部分劳动时间的劳动者的权益。
其次，法律制度安排较为灵活，对部分时间劳动、固定期限劳动、临时劳动都规定了不同类型的劳动合同并有对应的法律进行保障。
最后，荷兰政府规制中的亮点之一即为完善的社会保障体系，采用弹性的社会保障，将社会保障与灵活性的市场需求相结合；与此同时，强化对弱势群体的社会保障。
4. 印度
2016年5月25日—27日，第49届世界就业大会在印度首都新德里召开，来自全球35个国家共计300余名代表出席了本次大会，本次大会由印度劳务派遣协会承办。
会议中提到，印度在劳动力和人才方面具备很大的潜力，其拥有2.7亿年轻技术人才，这使印度正在成为全球劳动力资源的最重要的贡献者。
印度派遣协会2016年度报告表明：印度有可能成为世界灵活用工的第三大市场，到2018年，印度将拥有290万劳务派遣人员。
印度派遣协会会长瑞图帕娜查克拉博蒂女士说：“2015—2018年，灵活用工将以每年12.3%的速度增加，在未来20年，将有超过900万的青年人加入就业大军；灵活用工将成为这些青年人的就业引擎”。
然而，印度的劳动力市场同样也面临很多问题，例如：印度90%以上的劳动人口从事的是非正式工作，针对劳务派遣的法律规定也复杂而繁琐。
正如CIETT主席孟安娜女士在开幕致辞中谈到：“一些结构性的挑战也阻碍着以上潜能的发挥。一些过于复杂的规定以及官僚主义作风需要改变，才能适应新就业时代的要求”。
印度劳动与就业部部长班达鲁ž达塔特瑞亚先生作为特邀嘉宾做了主旨发言，他说：“世界就业大会在分享全球职介行业成功实践方法方面提供了很多有价值观点；它向世界同行展示了印度——一个新兴的人才大国；和本次大会的目标一致，我们也在思考三方劳动关系中劳动者个人和雇主所面临的问题，并致力于创建一个和谐的就业环境，从而为印度大量的未就业人员带来新的就业”。
从报告中体现出来，目前印度的灵活用工的状态处于较初级的阶段，灵活用工市场还不够规范，很多劳动者的社会保障还不够健全，处于新兴市场劳动保护发展的早期阶段。
七、国内灵活用工面临的问题
我国灵活用工刚刚开始兴起，处于初期阶段，为国家、企业、劳动者带来好处的同时，也出现了一些问题，这是发展过程中需要去逐步解决和规范的。
1. 灵活就业保护与劳动关系认定泛化的问题
现行的劳动法规和政策，对于灵活用工这种非标准劳动关系的调整涉及内容较少，只是对劳务派遣用工和非全日制用工做了调整；而对于其他灵活用工方式未有涉及，即使是劳务派遣用工和非全日制用工实践中的有些问题也未做明确规定。
由于劳动关系认定的模糊性以及现实中网络平台用工的复杂多样性，目前对劳动关系的认定以及对网络平台工人的劳动法保护往往是事后的、个别的、零散的；平台企业一般通过和服务提供者签订“合作协议”或合同，推定双方关系为一般的民事合同关系，只有个别劳动者事后通过仲裁或诉讼确认劳动关系获得劳动法保护。
司法实践中，灵活就业人员与企业之间发生纠纷时，有些地区主要依据认定劳动关系的标准进行审查；符合认定劳动关系标准的，则会被认定为事实劳动关系，企业承担劳动法项下的法律责任；有些地区通常按照双方之间约定的法律关系审慎的进行审查判定双方的关系；于是，灵活就业人员和企业之间发生的纠纷，不同地区的劳动仲裁、法院处理的方式及结果可能不同。
这会导致大量平台服务提供者的身份处于不确定或模糊的状态，而无法受到劳动法保护；因此，仅靠劳动法保护网络平台工人是不够的，必须通过社会保险等制度的完善加强对此类主体的保护。
2. 社会保障问题
从目前参与灵活用工的群体构成看，灵活就业人员在就业水平、质量方面有比较大的差异性，存在 IT 类、技术类、退休返聘等高知识、高技能、尖端的就业；同时也存在餐饮服务、快递行业、外卖服务等门槛比较低的就业。
从表面上来看，灵活就业的群体规模是不断扩大的，但是从就业水平上来看，目前灵活就业存在不少人员流动性高、劳动组织涣散、无底薪工作、劳动和安全卫生条件欠缺等的问题有待解决。
从社会保障来看，现行社会保障制度大多是针对全日制劳动关系人员制定的，不适用于灵活用工的情形和特点；那么可能就会给灵活就业人员保障和职业安全带来隐患，同时亦给社会保障体系和制度带来新的问题和挑战。
根据《社会保险法》第10条、第23条的规定，用人单位并没有为灵活就业人员参加养老保险和医疗保险的法定义务，是否参保对于用人单位和灵活就业人员均属于自愿；而灵活就业人员自愿参保的，养老保险费和医疗保险费由个人承担，导致实践中许多职工并不愿意参保。
一些地方只允许本地城镇户籍的灵活就业人员参加职工养老保险和医疗保险，不允许外地户籍的灵活就业人口参保；实践中，我国灵活就业人员数量不断增多，参保群体也不断扩大；例如，根据调研数据，就全国平均水平看，以个人身份参保的人数占企业职工养老保险参保人数的20%左右，有些地方甚至达到30%左右甚至40%左右，参保潜力很大；浙江省灵活就业人员参保人数，已经占到总参保人数的37%。
3. 活用工市场服务水平的参差不齐
灵活用工是一个系统的服务行为，从用工方的角度来看，需求是灵活用工服务的及时性、工作效率和质量的可控性、是否会触犯法律法规及政府部门的监管；从劳动者的角度来看，需求是收入的稳定性、可持续性、工作期间事故的保障等；从服务方的角度来看，要求是灵活用工合规运营与风险管控的能力、招聘的能力、灵活就业者的管理能力、纠纷发生之后的协调处理能力等。
当下，承接灵活用工服务的人力资源服务供应商越来越多，但是，能够提供系统性服务的并不多，灵活用工市场服务水平的差异性比较明显。
4. 灵活用工歧视问题
歧视是指任何旨在剥夺或拒绝平等权利主体及其保护权利的区别、排斥、限制或偏向，是对平等原则的否定和人的尊严的有意冒犯，歧视问题是长期存在的社会现象。
而在用工的过程中，有直接歧视，如不平等的对待企业的员工，将员工任意分等级，在不少政府机构、事业单位以及国有企业里，员工被划分为三六九等，界限分明：在编员工、合同制聘用员工、临时工等；除此以外，在劳动用工中的性别歧视亦屡见不鲜，有的甚至是在录用时就直接探明是否已经结婚，是否有孩子等。
同时也存在间接歧视，指某些规定、标准、做法看似中立平等，实际上是将某些人或某类人置于极其不利的地位。
在灵活用工领域，存在年龄歧视、性别歧视等人身歧视，也存在行业歧视，认为部分职业比较“低贱”（属于职业歧视，并不完全是用工歧视），还存在待遇歧视，同工不同酬；外包人员地位低于内部员工等等用工歧视问题。
八、灵活用工税务政策带来的税收公平问题
为适应新经济的发展，国内灵活用工，主要以税务委托代征方式为征收手段，服务于新经济等灵活用工平台企业及劳动者，提供相对优惠的税收优惠政策，按照个体经营所得征收税款，为新经济下的用工模式提供合规、低成本纳税通道。
2020年1月19日民营企业家座谈会上，滴滴出行程维，披露了滴滴司机的最新数据：19年在滴滴平台获得收入的网约车司机达到了1166万人；如果传统用工模式，估计滴滴连员工的薪资都发不起；而采用灵活用工模式，于企业而言，按需使用、流程简单、节省成本；于个体而言，随着个体价值提升，每个人可以掌握多种技能，从事多个工作，拥有更多工作机会。
而灵活用工的情况下，滴滴怎么给司机发放费用，并做到自身的合规呢？
第一阶段：个人代开。
当年滴滴刚刚成立的时候，号称有15万的员工。包括滴滴司机等人员；如果司机一个月达到一定的收入，那么必须要开具对应的纳税证明。
这就出了一个问题：全国那么多的司机有没有时间去开票是一方面，税局工作难是一方面，滴滴收到发票难整理是一方面。
第二阶段：集中代开。
那么解决这个问题？滴滴一个月那么多司机，需要开那么多发票，能不能由滴滴统一帮司机开具；向当地政府申请之后，政府给予他们集中代开的政策；滴滴可以同时将15万的司机开具到一张发票上面。解决了司机开票难，税局手续繁琐，滴滴财务整理困难等问题。这就是第二阶段：集中代开。
第三阶段：委托代征。
滴滴在想，我那么多员工，统一开具发票了，那干脆我就同一帮他们交税，然后我扣除出来就好了。然后又拿到了委托代征政策，开启了滴滴新时代。
第四阶段：核定征收（率）。
如果滴滴签订每一个司机劳动合同，个税高不说，还需要承担很大一部分的社保、公积金等成本；那么滴滴就想，我完全可以把打车这部分外包给其他平台；每个司机在当地注册为个体户（部分地区给与个人等同个体户的税收优惠政策），通过核定征收率的方式，又不需要缴纳社保，又方便管理，还可以用核定征收的模式降低个税。
事实上，滴滴的纳税方案，并不是个例，现在越来越多的平台企业开始采用这种模式。
基于委托代征的核定征收政策，一定意义上扩大了税基，维护了税收公平；但同时个人缴纳税款，从适用个人所得税税率，变为了适用个体经营所得税率，纳税成本大大降低。
那这种纳税方式是否可以应用于其他用工场景？我们暂且不论是否可以，目前的实际情况是很多企业开始往这个方向筹划，出于降低费税的目的，很多企业从传统用工转向了灵活用工；而这里面一些企业工作性质本身适合传统雇佣方式，但从企业和个人获得更多利益的角度考虑，也将用工方式转换为灵活用工。
由此一来，基于委托代征的个体经营所得核定征收政策，确实解决了平台经济的便捷合规纳税问题，但也让传统用工企业看到了灵活用工带来的节税空间；企业是逐利的，在一段时期内，灵活用工的乱象一定会伴随出现。
九、探讨灵活用工问题解决方法
在灵活用工的发展过程中，确实出现了很多问题，参考西方国家的灵活用工发展，这些问题也是在发展的过程中，去逐步规范，逐步解决的。
1. 法律保障
在企业的诸多用工形态中，劳动合同制、劳务派遣等适用的法律依据是《劳动法》、《劳动合同法》及劳动保障类法规政策；其他用工形态应当依据《民法总则》、《合同法》及相关法律法规政策。实务中有些用工模式缺少明确的法律依据，没有正确法律依据的雇佣模式将面临诸多的挑战和问题。
因为劳动关系具有从属性，即企业和劳动者之间存在管理和被管理的关系；而在其他非劳动关系的用工形态中是不存在这种从属性关系的；比如，平台模式的用工，其核心在于不具备“从属性”方面的特征，故此，无法构成劳动关系，反之则容易被认定为劳动关系。
如果国家能够出面推动立法，将灵活用工等用工形态以法律的方式明确下来，并规定相对应的责任义务，对企业和劳动者来说，解决了法律依据问题。
还可调整社保法，对于非劳动关系的个人参与社保，提供更加灵活开放的法律支撑。
在就业歧视的问题中，可制定专门的立法；虽然就业歧视与劳动用工歧视的解决是一个长期的问题，但不能因为是长期的过程而放松完善立法的进程；例如，可以先以《公平就业条例》作为过渡，进而向着法制的完善化不断推进；而在立法的过程中，性别、年龄、残疾人等突出人群的对待方式不可少，而且就业歧视的定义、分类完善、执法主体、救济方式、法律责任等的规定都必须有效的被包纳。
另外，对于救济手段，可以以劳动保障监督机构部门的反就业歧视法定职责为准，依法规范企业的用工制度，并且建立就业歧视案件的举证责任制度，在法治的理念下依法矫正就业歧视行为，改善我国的就业歧视，劳动用工歧视现状。
2. 社会保障
由于劳动关系认定的模糊性以及现实中网络平台用工的复杂多样性，目前对劳动关系的认定以及对网络平台工人的劳动法保护往往是事后的、个别的、零散的。
平台企业一般通过和服务提供者签订“合作协议”或合同，推定双方关系为一般的民事合同关系，只有个别劳动者事后通过仲裁或诉讼确认劳动关系获得劳动法保护；大量平台服务提供者的身份处于不确定或模糊的状态，而无法受到劳动法保护；因此，仅靠劳动法保护网络平台工人是不够的，必须通过社会保险等制度的完善加强对此类主体的保护。
由于我国相当一部分社会保险项目，包括职工养老保险、职工医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等是建立在劳动关系存在的前提下，从业人员如果无法明确劳动者身份，社会保险的权益就会受到影响。
美国目前也面临类似的困境：许多社会福利和劳动关系关联，包括健康保险、退休福利、工伤保险以及休假等。美国学者也指出，“这种关联日益过时，并且产生了助推使用独立合同人或工人提供劳动的道德风险”。
未来劳动法的改革路径包括“将特定的基本保护扩展到所有劳动者，而不问其是否具有劳动关系”“基本社会福利项目与劳动关系的脱钩”，这些理念和建议对我国也应该有启发意义；为了加强对网络平台服务提供者的保护，应当适当地阻隔存在劳动关系的劳动者身份和社会保险制度之间的关联，使网络平台工人在未明确其劳动者身份时也可以参加社会保险，享受社会保险权益。
目前我国大量网络平台服务提供者未参加职工养老保险、医疗保险等对个人和社会未来而言是巨大风险；应通过完善灵活就业人员参保制度，加强对网络平台服务提供者养老、医疗保险权益等的保护。
根据《社会保险法》第10条、第23条的规定，用人单位并没有为灵活就业人员参加养老保险和医疗保险的法定义务，是否参保对于用人单位和灵活就业人员均属于自愿；而灵活就业人员自愿参保的，养老保险费和医疗保险费由个人承担，导致实践中许多职工并不愿意参保；而且，一些地方只允许本地城镇户籍的灵活就业人员参加职工养老保险和医疗保险，不允许外地户籍的灵活就业人口参保。
因此，完善灵活就业人员的养老保险和医疗保险制度十分必要；在未明确网络服务提供者的劳动者身份前，应允许从业人员以灵活就业者的身份参保，且政府可给予社会保险费补贴，减轻灵活就业者包括网络平台服务提供者的缴费负担，这也是“互联网+”政策应包含的内容。
2017年国家发展改革委等部门发布的《关于促进分享经济发展的指导性意见》也指出，“积极发挥分享经济促进就业的作用，研究完善适应分享经济特点的灵活就业人员社会保险参保缴费措施，切实加强劳动者权益保障。”
总之，平台经济不应以牺牲服务提供者的社会保险权益为代价，不应减轻企业的社会责任，政府可通过社会保险补贴等扶持政策，减轻平台企业的成本和负担，但不宜减损从业者应有的权益。
3. 创造社会就业公平环境
广泛宣传应对就业歧视的成功经验，并且提高广大劳动者的就业歧视保护观念，让更多的人能有意识的采取正确的方法来应对就业歧视，并能形成维护就业平等的意识，进而改变人们的传统观念；婚姻、文化程度、工资水平等都影响着人们对待就业歧视的态度。
提高职业者的职业素质以及相关技能，完善劳动者的职业技能培训。加强就业前的培训，加强劳动者的职业技能培训的力度与强度，建立公共的职业介绍机构，为劳动者提供就业信息服务，让弱势群体在市场竞争中有更强的竞争力，适应力，受到公平的对待。
提高用人单位与企业者素质，增强其社会责任感；依法办事，尊重劳动者的就业权、平等就业权。在企业日常的生产工作中，用人单位应给予劳动者人性关怀，并在雇佣关系中为劳动者提供一个公平、平等的就业机会，切实贯彻落实《劳动法》《劳动合同法》中的一系列条款。
加强我国关于劳动就业、反劳动就业歧视的立法。市场经济的运行需要法制的有力支撑，在就业歧视的问题中，需要制定专门的立法，进行长期系统规制就业中的歧视；虽说就业歧视与劳动用工歧视的解决是一个长期的问题，但不能因为是长期的过程而放松完善立法的进程。
和谐，自由，平等的社会要求每一个人都能全面发展，平等享有和他人一样的各种权利与待遇；随着经济的日益发展，当下社会转型过程中就业群体的日益多样化与就业观念的不断增强，劳动用工中的歧视亟待解决。
4. 健全劳动者技能素质提升机制
在劳动者职业技能培训提升方面，可以参考西方国家做法。
A. 劳务派遣机构提供专业服务
国外劳务派遣机构运作最为规范的是“人才派遣”，这些员工大都是劳务派遣,许多被长期派遣；这些劳务派遣机构比较注重服务理念，并且采取专业化方式运作；例如在瑞典和芬兰，劳务派遣机构的服务做得很精细，它们专门为IT行业提供技术和管理人员. 为医院提供护士、医生而私人保健服务人员等。
为了提升服务品质，他们的外派员工大都接受过专业的技能培训，有的还进行轮岗培训，以便提升外派员工的综合业务素质和能力；在西班牙，劳务派遣机构主要从事短期劳务派it业务，除了大型跨国公司从事多个行业的业务外，国内公司一般只在特定行业或特定专业开展业务；在日本，派遣企业正呈现出专业化、特色化经营的变化趋势，特别是中小企业正朝着将职业介绍、企业故略咨询、人才派遣、人事外包、猎头等专项业务分开来经营的方向发展。
为了确保服务质量,这些劳务派遣机构内部管理人员的比例都比较髙；例如，瑞典的RESURS公司内部管理员工与外派员工的比例为1 : 14；德国霍夫易人力资源公司的这个比例为1 : 20，有的公司还在外派人员较多的用工单位安排了专职的管理人员。
B. 政府提供相对完善的就业保障系统
比如丹麦，国家提供了相对完善的社会保障体系，但为避免失业者因高福利而产生懒惰行为，在完善的失业救济制度背后，要求失业者在获得失业救济金的同时，必须接受培训、职业教育、企业实习和轮岗等；短期失业者参与为期12个月的培训，而对于长期失业者政府将其分配给地方政府进行管理，各地方政府依据当地的劳动力市场发展来制定当地的就业政策；丹麦的“黄金三角”模式在欧盟就业严峻的情况下，取得了巨大的成功，既保持了劳动力市场的灵活性，又在一定程度上保障了劳动者的就业安全性，激发了劳动者的就业主动性，
5. 税务对灵活用工的约束和引导
这几年一些非平台类的企业也开始采用“灵活用工”模式，通过与拥有劳务派遣和委托代征资质的灵活用工平台合作，取得进项发票，并通过平台帮助个人以极低税率缴纳税款；这种“合规”损害了部分劳动者的权益；还有部分企业将节省的费用让渡给劳动者，但让国家社保机构及税务部门损失了大量的费税，间接造成了对其他正常用工企业的不公平。
税务部们应联合银行等其他部门，对灵活用工平台及用工企业进行互联化的手段监控，对于不符合灵活用工应用范围的企业和平台，进行规范；对于不适宜采用灵活用工的行业，应明确建立黑名单机制。
十、灵活用工的未来预期
目前从国际、国内灵活用工的发展状态，市场份额等综合分析，灵活用工仍然处于补充性用工地位，这是社会、经济、科技发展过程中，劳动者权益、企业利益、政府利益几方互相约束博弈的结果。
1. 市场渗透率低，空间大，具备加速发展的条件
从占比来看，我国共享经济灵活用工业务在总体用工中的占比不足1%，同美国（接近10%），日本（4%），欧盟（3%）的占比，还有差距；中国的劳动人口四倍于美国、十倍于日本；所以能够预见中国的灵活用工市场是非常广阔的。
可以预测我国灵活用工将成为中国人力资源服务行业规模最大的产业，并有很大可能超过美国成为全球最大规模的灵活用工市场。
从社会发展来看，灵活用工与经济危机、人口老龄化、第三产业占比提升、平台经济的发展等是有密切关系的；我们可以看到，国内目前的情况，多种情况已经组合出现，由此很可能会导致中国的灵活用工市场加速发展。
中国目前基于共享经济而出现的灵活用工，这种用工模式适用于新的经济形态，是一种主动的状态，是为了更好的适应经济的发展；一个主动催生的用工形式，劳资双方各取所需，这对社会接受度、可持续性以及国家政策的影响，往往都会更加积极。
2. 灵活用工岗位区域变化趋势
- 劳动密集型岗位被社会认可和接纳；
- 部分高端岗位、专业辅助岗位发展速度快；
- 社会经济发展水平越高，灵活用工的形式会越多样化；
- 成果可线上交付的场景，跨地域的灵活用工需求会逐步凸显。
打破地域限制，企业用较低成本获取任意地域人才支持成为可能；我国优质人才大多集中在一二线城市，各种技能人才的集中区域有所不同，同种技能在不同区域的成熟度也有差异，互联网即时通讯、远程线上协同办公等技术的发展为企业跨区域获取人才技能提供了强力的支持；例如部分高科技人才无法实现内部培养，并且仅为阶段需求；部分技能人才在不同区域稀缺度、成本有所不同，且能通过即时通讯等技术为企业服务，例如语言培训方面的人才。
跨地域“灵活用工”能打开企业人才库的桎梏，从外部广阔的人才库中，为企业提供用工方案的最优解。
3. 灵活用工的合规化发展趋势
灵活用工过程中的社会保障问题逐渐走向合规。随着参与灵活用工群体的不断增加， 参与者社会保障的问题不容易忽略。
参与者社会保障的问题，从长远来看，不仅是参与者个人利益的问题，更可能成为一个社会问题，对于灵活用工参与者将其纳入社会保障体系或者完善其社会保障体系将成为未来发展的趋势；正如，2019 年《国务院办公厅关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》提到，保护平台、平台内经营者和平台从业人员等权益，抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员社保政策，开展职业伤害保障等措施。
我国有自己的国情，不同于西方发达国家，我们还存在城乡二元化发展特点，有体量庞大的蓝领劳动力（包括农村劳动力）；很多工作存在很强的可替代性，劳动者往往更容易处于被动的地位，过度放开对企业用工的限制，可以会严重损害劳动者权益。
我们经济发展水平和人均收入仍然低于西方发达国家，也意味着社会保障、福利等措施无法同西方国家完全看齐；一些法律比如对灵活用工的定义，对灵活用工场景下的失业的定义，灵活用工社会保障体系的建设等等，还都不够完善，都会导致灵活用工下劳动者的保障不足。
这些问题如果在实践中不能得到妥善的解决，上升为社会问题，就会反向影响政府对灵活用工的管理和政策的制定。从而影响灵活用工的发展势头。
参考国外经验，灵活用工也往往是在经济危机时期，政府、工会等为解决社会失业问题，而采取的一种妥协政策，而且更像是被动产生的一种用工模式；当经济衰退，供应链转移，工作机会突然减少，这种用工模式成为了一种过渡，并逐渐适应了多变的经济环境，最终被国家、企业与个体广泛接受后，政策逐步完善，灵活用工服务市场稳定下来。
我们也相信我国能够解决在发展中遇到的问题，国家对灵活就业持积极支持态度，一定意义上，对灵活用工也需要持正向的态度；再加上企业本身有动力采用灵活用工，随着社会发展过程中对灵活用工逐步规范，政策及保障体系不断完善，我国灵活用工市场会迎来大规模的增长。
4. 技术性人力资源公司将有很大增长空间
我国的劳动人员数量庞大，劳动者素质差异很大；国家产业链比较健全，企业所需工种众多。所以对用工匹配的效率和劳动者的管理，会成为很大的需求；我们地域辽阔，情况复杂，政府也无力承担所有的社会保障和用工保障，需要通过市场的手段，促进灵活用工市场化的发展，大型人力资源公司将会起到积极的作用。
可以参考美国人力资源公司的做法，通过技术手段，快速精准匹配用工方和劳动者；建立健全劳动者职业技能数据库，建设劳动者技能画像；建立灵活用工平台，以良好的服务和精确的推荐机制，吸引用工方合作。建设人才培养机制，通过劳动者技能培训等机制，帮助劳动者提升职业技能。
由于灵活用工相比人才寻猎等其非标属性明显减弱，因此人力资源公司在这个赛道容易形成较大的业务体量。
灵活用工批量的蓝领招聘及管理相比人才寻猎单独的白领招聘非标属性明显减弱：一是蓝领员工的岗位同质性强于白领员工，招聘及管理更容易成规模；二是灵活用工涉及团队导向的招聘+管理，对顾问个人的依赖度下降，因此人力资源公司在这个赛道容易形成较大的业务体量。
中国目前灵活用工市场，龙头公司在灵活用工业务已实现逆势增长，未来市占率提升空间大。
2019 H1 万宝盛华和科锐国际在大陆灵活用工收入的同比增速分别超 40%和 60%，远高于猎头及 RPO 收入的个位数增长；此外 2018 年人瑞人才在大陆灵活用工收入的同比增速 115%，灵活用工龙头逆势增长十分明显。
对标海外灵活用工市场，海外灵活用工龙头均具备更高的市占率，日本 CR1 为 9.0%、全球 CR2为 9.5%，而我国 CR1 为 2.5%、CR2 为 4.9%，我国灵活用工龙头市占率提升空间大，有望伴随行业增长及优势积累实现超市场增长。
5. 平台型用工引导灵活用工走向新时代
前文中提到，我国灵活用工发展带有一定的主动性质，平台经济的发展，催生了灵活用工需求；由于共享经济服务提供者人数极为庞大，且数量仍在急剧增长，加上平台用工形式复杂灵活，如何保障网络平台服务提供者的权益，成为一个复杂而重要的课题。
国家各部委对于灵活用工的态度，同平台型经济发展带来的社会效益和社会问题是息息相关的；可以预知后续灵活用工可能出现的相关政策，平台型灵活用工的发展现状一定会成为最为重要的参考因素；我们期望平台型用工将灵活用工带向一个更加规范，更加有保障的用工模式。
6. 新工作理念助推灵活用工发展
人才对于自由调控工作时间、地点、方式、自主性及收入配比的需求在增加；与工业化时代相比，技术、移动互联网平台的发展带来了更多机会与挑战，市场已经发生改变。
新生代的劳动者大多是拥有了相对自主能力的知识工作者，他们学习能力很强，获取信息、资源的成本很低，在自动自发地释放自身潜能后，他们能获取收益的渠道也很多，对组织的依赖程度会降低，他们将更加有资本选择自己的工作与生活。
数据显示，新经济带动其他行业增加值占 GDP 的比重达 8.1%，而新就业占总就业比重为 6.4%；灵活用工大大增强了劳动者就业的灵活性，伴随就业者观念的转变，不少出生于互联网时代的年轻人更加青睐有互联网背景的工作；比如自由撰稿人、网络主播、私人教 练、翻译等等。在零工时代背景下，劳动者从“单位人”到“平台人”的转变，是灵活用工市场的一大趋势。
对于灵活用工，我们需要有宽容的心态来看待这个用工方式。
最后，我们借用2015年4月，中共中央、国务院印发《关于构建和谐劳动关系的意见》的一段话，包容多种用工形式的目的，是进一步切实保障劳动者合法权益，构建和谐劳动关系，推动科学发展，促进社会和谐。